Содержание

1. Общие положения. 3
2. Распределение обязанностей по реализации задач. 4
3. Создание равенства возможностей для роста и реализации трудового и профессионального потенциала сотрудников. 5
4. Обеспечение непрерывности и системности процесса подготовки кадров и кадрового резерва, преемственности и обновления кадров, создания условий для самореализации. 6
5. Создание условий для поддержки кадрового потенциала. 9

1.      Общие положения

• Настоящее Положение об обеспечении преемственности в передаче педагогического и научно-методического опыта, направленности на развитие человеческих ресурсов, равенства возможностей для роста профессиональной компетентности сотрудников Университета «Мирас» (далее – Положение) разработано в целях реализации задач, отраженных в кадровой политике Университета «Мирас» (далее - Университет).
• Целью Положения является обеспечение системного подхода развития кадрового потенциала Университета для определения приоритетов и принципов развития, создания организационного механизма для сохранения и увеличения трудовых ресурсов и квалификации сотрудников и эффективной деятельности Университета.
• Задачей Положения является систематизация работы по развитию кадрового потенциала путем:

        -  подбор персонала: анализ и расчет потребности в кадрах, определение квалификационных характеристик должностей, конкурсный отбор персонала;

        - оценка персонала: оценка трудового потенциала работников, аттестация кадров;

        - адаптация персонала: наставничество и консультирование молодых специалистов, развитие человеческих ресурсов;

        - обучение персонала: планирование развития персонала, профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка;

        - анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в Университете, совершенствование условий труда, определение и корректирование морально-психологического климата в коллективе;

        - мотивация и стимулирование деятельности персонала;

        - обеспечение социального развития: изучение причин социальной напряженности, разработка и координация социальных программ, организация медицинского обслуживания.

1.4. Положение направлено на реализацию следующих принципов, но не ограничиваясь, связанных с реализацией кадровой политики Университета:

- преемственность в передаче педагогической культуры, научно-методического опыта и профессиональной компетентности от старшего поколения преподавателей новому поколению;

- равенство возможностей для роста и реализации трудового и профессионального потенциала сотрудников Университета;

- направленность на развитие человеческих ресурсов Университета;

- непрерывность и системность процесса подготовки кадров и кадрового резерва Университета;

- опережающий и упреждающий характер кадровой политики, построенной на системном прогнозировании потребности Университета в профессиональных кадрах преподавателей и менеджеров;

- непреложное соблюдение академических свобод преподавателей и прав автономии Университета в решении кадровых вопросов – неприемлемость ограничения академических прав и свобод преподавателей;

- прозрачность прав и обязанностей всех субъектов кадровых отношений, методов организации и контроля их деятельности, четко встроенных в общий цикл управления на каждом ее уровне;

- доминирование коллегиальных процедур оценки качества деятельности преподавателей и работников Университета на основе показателей их работы;

- создание условий труда, обеспечивающих возможность выполнения преподавателями своих профессиональных задач и в максимальной степени содействующих их эффективной деятельности;

- правовая и социальная защита работников Университета, обеспечение законности и социальной справедливости в решении кадровых вопросов.

2.      Распределение обязанностей по реализации задач

• Задачи по обеспечению преемственности в передаче педагогической культуры, научно-методического опыта, направленности на развитие человеческих ресурсов, роста профессиональной компетентности сотрудников, реализуются на различных уровнях управленческой деятельности Университета.
  • Ректор осуществляет непосредственное руководство Университетом и несет полную ответственность за результаты работы вуза в целом, в том числе за сохранение и развитие его стратегических ресурсов и академических традиций.
  • Проректор по учебной и учебно-методической работе осуществляет координацию деятельности учебно-методических подразделений, отвечающих за организацию и обеспечение учебного процесса. Главной задачей является обеспечение качества расчета нагрузки профессорско-преподавательского состава, конкурсное избрание профессорско-преподавательского состава и организация повышения квалификации преподавателей.
  • Проректор по науке и инновациям непосредственно реализует задачи по организации научной деятельности, по развитию и полному использованию научного потенциала коллектива, достижению единства научного и учебного процессов и росту квалификации профессорско-преподавательского состава и научного потенциала Университета.
  • Ответственный сотрудник по международной деятельности содействует развитию кадрового потенциала Университета путем организации обмена обучающимися, профессорско-преподавательским составом и научным персоналом с зарубежными партнерами, проведения совместных научных исследований, конгрессов, конференций, симпозиумов, а также участия в международных программах совершенствования высшего и послевузовского образования.
  • Ответственный сотрудник по стратегическому развитию реализует задачи по правильному определению приоритетных задач, по обеспечению соответствия деятельности по управлению персоналом миссии и целям Университета, по созданию равных возможностей для роста и реализации трудового и профессионального потенциала сотрудников Университета.
  • Кадровая служба обеспечивает содействие приему на работу профессорско-преподавательского состава и работников, ведение личных дел и трудовых книжек, контроль за выполнением Трудового кодекса, иных законов Республики Казахстан и внутренних приказов, касающихся кадров.
  • В процессе развития человеческих ресурсов, роста профессиональной компетентности сотрудников также принимают участие и иные структурные подразделения в пределах своей компетенции.

            2.1.8 Руководители подразделений осуществляют общее руководство структурными подразделениями, такими как отделы, центры, лаборатории, кабинеты, и др., по организации и совершенствованию учебной, научно-исследовательской, научно-методической и воспитательной работы, научных исследований по профилю, подготовки и повышения квалификации кадров, а также контроль за исполнением приказов и распоряжений администрации Университета.

     2.1.9 Руководитель сектора организует учебную, методическую и научно-исследовательскую деятельность и несет ответственность за ее проведение. Органом управления сектора является заседание сектора под председательством менеджера образовательных программ. Обязанность менеджера образовательных программ - непосредственное руководство коллективом сектора по организации и совершенствованию учебной, научно-исследовательской, научно-методической и воспитательной работы, проведению научных исследований по профилю сектора, а также подготовки и повышения квалификации кадров.

Менеджер образовательных программ несет полную ответственность перед Ученым советом, ректоратом за результаты деятельности сектора.

3.      Создание равенства возможностей для роста и реализации трудового и профессионального потенциала сотрудников

• Замещение штатных вакантных должностей профессорско-педагогического состава и научных работников в Университете осуществляется на конкурсной основе.
• Для детального рассмотрения личных дел преподавателей создается конкурсная комиссия, действующая согласно Положению, утверждаемому в установленном порядке. Все решения комиссия принимает путем коллективного обсуждения кандидатур.
• Обсуждение вопросов и мнения отдельных членов комиссии конфиденциальны и оглашению не подлежат, при этом учитывается необходимость сохранения квалификационного уровня коллектива, разумного обновления кадров, освоения новых научных и образовательных специализаций и подготовки кадрового резерва.
• Формальными факторами при оценке личного дела являются возраст претендента, опубликованные им научные и методические труды, рост квалификации, динамика научных и преподавательских результатов, признание достижений претендента и его потенциальная перспективность. При этом комиссия в своих решениях руководствуется только представляемыми документами, а ее решения носят рекомендательный характер.

4.      Обеспечение непрерывности и системности процесса подготовки кадров и кадрового резерва, преемственности и обновления кадров, создания условий для самореализации

• В Университете, в целях обеспечения непрерывности и системности процесса подготовки кадров и кадрового резерва Университета, создания равных условий для развития человеческих ресурсов, роста профессиональной компетентности сотрудников Университета, улучшения качественного состава научных и педагогических кадров Университета, принимаются меры по развитию педагогического наставничества.
• Наставничество - важная составляющая развития профессиональных компетенций молодых преподавателей в Университете, включающая индивидуальную направленную помощь молодым преподавателям в педагогической деятельности.
• Цели и задачи наставничества в Университете - формирование положительного отношения у молодого преподавателя к педагогическому труду; оказание всесторонней помощи и поддержки молодому преподавателю с целью его скорейшего вхождения в профессию; содействие в профессиональном росте с учетом индивидуальных наклонностей молодого преподавателя и закреплении его в Университете.
• Наставничество устанавливается над молодыми преподавателями, не имеющими стаж работы по научно-педагогической деятельности.
• Наставниками могут быть назначены преподаватели и специалисты, имеющие стаж работы в вузах не менее 3 -х лет, имеющие высшее профессиональное образование или прошедшие переподготовку, обладающие соответствующим уровнем методической подготовки (самостоятельные педагогические разработки, опыт работы по освоению образовательных программ, участие в методической работе), с положительными личными качествами (отзывчивость, тактичность, уравновешенность, справедливость, дисциплинированность, выдержка, ответственность, отсутствие дисциплинарных нареканий), а также характером профессиональной направленности личности (увлеченность педагогической работой, организаторские способности).
• Закрепление наставников осуществляется, как правило, в произвольной форме. При этом, необходимым условием является соответствие наставника требованиям, предусмотренным пунктом 4.5. Положения.
• Деятельностью наставников руководит проректор по учебной и учебно-методической работе, общий контроль осуществляет ректор Университета.
• Руководители деятельности наставников обязаны:

• создавать необходимые условия для решения задач в работе с молодыми преподавателями;
• поощрять развитие наставничества;
• изучать, обобщать и представлять опыт наставничества;
• осуществлять своевременный контроль за выполнением наставником своих обязанностей;
• оказывать помощь наставникам и психологическую поддержку молодым преподавателям;
• стимулировать молодого преподавателя к педагогической активности;
• определять эффективность совместной деятельности наставника с молодым преподавателем, степень готовности молодого преподавателя к педагогической деятельности, степень комфортности пребывания молодого преподавателя в педагогическом коллективе, результативность работы (уровень успешности и обученности обучающихся).
  • Наставник молодого преподавателя реализует следующие функции:

      4.9.1. Социально-психологическая:

• создание благоприятной атмосферы, оказание помощи молодому преподавателю в выстраивании отношений с коллективом, обучающимися;
• оказание помощи молодому преподавателю в осмыслении и преодолении трудностей в работе, формировании позитивного отношения к своей деятельности и укрепление стремления к лучшим результатам;
• оптимизация процесса адаптации молодого преподавателя, с опорой на знание его профессиональных, деловых, нравственных качеств, особенностей его личности;
• раскрытие творческого потенциала молодого преподавателя, привлечение его к экспериментальной, инновационной деятельности в Университете.

     4.9.2. Учебно-методическая:

• оказание помощи молодому преподавателю в овладении профессией преподавателя высшего учебного заведения;
• совершенствование умений и навыков педагогического труда молодого преподавателя;
• закрепление интереса к обучающемуся как к главному объекту педагогической деятельности;
• осуществление руководства приобретением практических навыков молодым преподавателем при использовании им новых педагогических технологий, разнообразных форм и методов учебно-воспитательной работы; при формировании организаторских, управленческих умений у молодого преподавателя.
  • Наставник имеет право ходатайствовать перед администрацией Университета о создании условий, необходимых для успешной деятельности своего подопечного; о поощрении молодого преподавателя; в случае необходимости обращаться к администрации Университета с целью оказания молодому преподавателю помощи в решении спорных трудовых вопросов, связанных с применением Трудового Кодекса РК.
  • В своей деятельности наставник руководствуется знанием Закона РК «Об образовании», нормативными документами, Уставом Университета, а также этическими нормами педагогического труда.
  • В период наставничества молодой преподаватель обязан:
• изучать Закон РК «Об образовании» и нормативные правовые акты, определяющие его служебную деятельность, функциональные обязанности по занимаемой должности;
• постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;
• учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;
• совершенствовать свой культурный и общеобразовательный уровень;
• представлять результаты работы на заседаниях кафедры.
  • Молодой преподаватель имеет право вносить на рассмотрение администрации Университета предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством, защищать профессиональную честь и достоинство, знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения, повышать квалификацию.
  • Руководители всех уровней в Университете участвуют в обеспечении непрерывности и системности процесса подготовки кадров и кадрового резерва, преемственности и обновления кадров, создания условий для самореализации молодых преподавателей.

5.      Создание условий для поддержки кадрового потенциала

• В целях развития человеческих ресурсов, роста профессиональной компетентности сотрудников, администрация Университета на постоянной основе обеспечивает создание условий для материального и морального стимулирования сотрудников Университета.
• Механизмами создания условий для поддержки кадрового потенциала Университета являются:
  • создание материальных (установление стимулирующих надбавок, премирование, предоставление санаторно-курортного лечения) стимулов для профессионального роста сотрудников Университета;
  • представление особо отличившихся сотрудников Университета к наградам, поощрениям;
  • разработка и внедрение мер, обеспечивающих поддержку и повышение уровня профессионального мастерства сотрудников Университета.
• Установление стимулирующих надбавок производится решением Президента и оформляется приказом по Университету.
• Критериями назначения стимулирующих надбавок являются:

        5.4.1 высокие результаты научной и/или научно-методической деятельности, подтвержденные научными публикациями, опубликованными в международном рецензируемом научном журнале, имеющем требуемый уровень импакт-фактора или индексируемом в требуемой базе или имеющего требуемый уровень показателя по процентилю;

• руководство научными проектами, финансируемыми Комитетом науки Министерства образования и науки Республики Казахстан, иными фондами и организациями;

             5.4.3 издание учебников и/или монографий, рекомендованных к изданию республиканскими учебно-методическими советами;

• руководство научными студенческими организациями, подтвержденное научными достижениями обучающихся;

• Стимулирующая надбавка устанавливается работнику на определенный период (месяц, квартал или иной период), но не превышающий одного года.
• Размер надбавки может быть выражен в процентах к базовому должностному окладу, либо в фиксированной сумме.
• Представление особо отличившихся сотрудников Университета к поощрениям и/или наградам, осуществляется по представлениям заведующих кафедрами, деканами и руководителями структурных подразделений.

Скачать статью "Положение об обеспечении преемственности в передаче педагогического и научно-методического опыта"